Previamente al inicio de la Copa América Centenario, que se realizó en los EEUU, en 2016, se dio a conocer un breve dialogo entre Diego Maradona y Pele refiriéndose a Lionel Messi, en el mismo Pele preguntaba si conocía al ídolo del Barcelona, ante lo que Maradona respondió que le parecía un buen chico, pero que carecía de personalidad para ser líder.

Tras conocerse esa conversación se generó un debate en los medios respecto a si Messi era o no líder, que su condición de mejor jugador del mundo no admite ningún tipo de cuestionamientos, y en vista de eso que nadie más que él puede ser el capitán y líder del equipo.

La anécdota ejemplifica un supuesto que mucha gente sostiene, tanto en el ámbito deportivo como en el laboral: el mejor del equipo o el más antiguo es quien debe ser el líder del grupo. Confundiéndose las condiciones técnicas con las habilidades de liderazgo del actual diez de la selección Argentina.

Es posible que este supuesto sea lo que lleve a muchas organizaciones a promover a posiciones de mayor jerarquía al mejor en términos estrictamente técnicos, o a quien tiene una mayor antigüedad. Parecería ser que existe un consenso para considerar que el desarrollo de una carrera profesional o laboral siempre debe culminar en una posición jerárquica, siendo muchas veces los mismos individuos quienes reclaman ser promocionados ya sea por ser evidentemente los más hábiles o bien por haber ocupado un lugar en el grupo durante determinada cantidad de tiempo.

De una u otra manera se pasa por alto que para ocupar el rol de jefe o gerente se requiere una cuota importante de habilidades de liderazgo. Lamentablemente en la práctica podemos observar que no siempre el talento o la experiencia profesional tienen incorporada dichas competencias.

Esto lleva a ciertas consecuencias no deseadas, grupos y equipos resultan ineficientes, uno o varios de los integrantes del grupo sufren de stress emocional, jefes o gerentes que sufren situaciones de salud extrema afectando su calidad de vida, tanto, que en ciertos casos llegan a retirarse con licencia médica o directamente renunciar, como precisamente llegó a esbozar el mismo Lionel Messi tras la finalización de la Copa.

Veamos porque ocurre esto y como se podría evitar.

Rol

La palabra Rol tiene su origen en el latín: Rotulus, y significaba tanto una hoja enrollada, como así también el texto que debía recitar un actor en una obra de teatro. Este sería el rol dramático, es decir como papel o personaje representado por el actor.

Posteriormente, por el siglo XI, en Francia se comenzó a utilizar el término Role, empleándose en el sentido figurado, con la significación de función social o profesión. En este caso se ubica al rol como actitud o lugar dentro de un contexto interaccional.

Enrique Pichón Riviere, creador de la Psicología Social en Argentina, dice que “El rol es un modelo organizado de conducta, relativo a una cierta posición del individuo en una red de interacción, ligado a expectativas propias y de los otros.”

En nuestra sociedad, podemos observar que donde hay un grupo de individuos cada uno de integrantes tiene un rol. Desde el núcleo básico de la familia, juegos, amistades, trabajo, etc.

Cumpliendo una función social, los roles son el papel que nos dan para que actuemos un personaje, un catálogo de modelo de conducta.

Cuando alguien asume un rol se espera que tenga ciertas actitudes, aptitudes, comportamientos, habilidades y por ende que se alcancen ciertos resultados.

Diversos investigadores han enumerado los diferentes roles que se observan en los grupos, el número es variable según el autor y el enfoque particular de cada casa, pero resumiendo la cantidad va desde 4 hasta más de 18 roles identificados.

Uno de ellos es justamente el líder.

Líder

El rol de líder, en un sentido de rol funcional, es aquel que define y orienta la acción en base a los requerimientos de la situación que el grupo atraviesa en un determinado momento.

Desde este punto de vista podemos entender que en una línea de tiempo en la vida de un equipo, este podría requerir distintos líderes de acuerdo a las distintas situaciones que el grupo enfrente.

Es por eso que hay distintos líderes acorde a las distintas tareas que se requieran, pudiendo ser estas las de una tarea específica, soporte o sostén emocional del grupo, organización de las actividades, obtención de información, etc.

Por ejemplo, tomando del deporte, puede haber un líder de defensa y otro líder para la ofensiva, como también un líder para situaciones especiales como serían las jugadas preparadas.

Rol

Llevado esto al campo laboral, el desarrollador puede liderar la tarea de diseñar un producto, mientras que al momento de salir a vender puntualmente el vendedor es quien lidera la actividad.

En todos estos ejemplos vemos que el rol de líder puede ir rotando dinámicamente de acuerdo a la actividad que el grupo realice en un momento dado. Estos podrían definirse como líderes de tareas.

Al mismo tiempo, durante las distintas fases del juego o de un proyecto, hay un líder del grupo que es quien precisamente organiza y orienta al resto, mientras las tareas y quienes llevan adelante las mismas van cambiando, el permanece liderando el grupo, muchas veces en forma aparentemente pasiva, sin intervenir, el equipo sabe que está dirigiéndolo y que cuenta con él en caso de necesidad para saber hacia dónde ir o que acción deben tomar.

Talentos

Lo que diferencia al desarrollador del vendedor, o al defensor del atacante, son sus habilidades, aptitudes o talentos específicos, que son los que les permiten liderar una tarea en particular en un momento determinado.

En el caso del “líder” del grupo, que podríamos identificar como el Jefe, Gerente o el Capitán del equipo, para relacionarlo con el caso de Lionel Messi, deben tener el talento de liderazgo para conducir al grupo en un sentido más general, observando, organizando y distribuyendo los diferentes liderazgos de actividades específicas de acuerdo a la situación, sea esta la de resolver un problema técnico, diagramar una estrategia de ventas o salir en forma exitosa de una situación de zozobra.

Por supuesto que también serían necesarias otras aptitudes, como la comunicación y la empatía, entre otras.

Volviendo al caso de Messi, que es el claro ejemplo de lo que pasa muchas veces en las organizaciones. Un experto sumamente habilidoso para cumplir la tarea de vulnerar las defensas contrarias, podría ser aquel que sabe resolver los problemas en forma eficiente y rápida, el creativo que siempre encuentra una idea para sortear un obstáculo. Sería lo que el Dr. Meredith Belbin y su equipo de investigación definieron como el rol del Cerebro.

Por lo anteriormente mencionado, y distintos estudios realizados, sabemos que todos poseemos variadas habilidades de acuerdo a nuestras condiciones y condicionamientos, y que estas nos permiten realizar en mayor o en menor medida distintas actividades.

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Un inventor es alguien con una habilidad creativa muy alta, nadie como quien debe revisar los detalles del producto o proceso puede descubrir las sutiles diferencias entre lo que está bien y lo que aún resta por ser mejorado, quien insta al equipo a dar un poco más de esfuerzo tiene esa capacidad que lo diferencia del resto, pero en todos estos casos se debe evaluar el nivel de competencias de liderazgo que la persona tiene para poder organizar un equipo.

No necesariamente el más talentoso en una tarea lo es en todas, y justamente para el caso de ser un Capitán o un Jefe o un Gerente, se debe contar con habilidades de liderazgo, que pueden llegar a estar latentes y desarrollarse, pero siempre tomando las condiciones y condicionamientos de cada individuo.

Las entrevistas, la observación en exámenes situacionales y las distintas herramientas de evaluación nos ayudan a conocer en forma más precisa el nivel de habilidades para ejercer el rol de líder que una persona posee.

Las consecuencias de no tomar este gran detalle en cuenta pueden causar infinidad de daños y problemas, invertir en evaluar y asegurar que se dispone de las competencias necesarias es un beneficio absoluto para toda la organización y los individuos que la componen.

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Las Habilidades Blandas

Que son?

Hasta hace algunas décadas la selección de un empleado estaba basada principalmente en las aptitudes técnicas, sus estudios los conocimientos específicos relacionados con las tareas a ser realizadas en el puesto a cubrir.

Sin embargo esto ha ido cambiando poco a poco desde aquel entonces hasta nuestros días. Ya que una nueva categoría de aptitudes, conocida como habilidades blandas o soft skills, ha pasado a ser considerada como un factor importante a la hora de incorporar un nuevo empleado.

Aunque las teorías que han ayudado a valorar esta categoría comenzaron a esbozarse hace medio siglo por parte de los psicólogos, no fue hasta 1995 con la publicación del best seller “Inteligencia Emocional” de Daniel Goleman, que el término fue ampliamente aceptado. Desde entonces las organizaciones comenzaron a valorar las habilidades blandas, tambien llamadas interpersonales o sociales a la hora de evaluar a los individuos.

Habilidades BlandasEstas competencias son aquellas que nos permiten relacionarnos con los demás, discriminar entre diferentes emociones, catalogar las mismas y utilizar esa información para guiar el pensamiento y el comportamiento a la hora de resolver diversas situaciones.

Los conocimientos técnicos pueden ser adquiridos mediante el aprendizaje cognitivo, es decir la educación formal, cursos, libros o manuales, y en algunos casos pueden ser reemplazados por otros más actuales.

Las habilidades sociales son más difíciles de adquirir, pero una vez aprehendidas son permanentes en el tiempo.

Como se puede apreciar estas últimas pasan a tener una importancia clave dentro de las organizaciones y quien las posea podrá marcar la diferencia entre un equipo exitoso y uno que no lo es, entre un personal motivado y otro que necesita ser empujado a la acción o que está en permanente rotación, entre una organización en sintonía con su entorno ofreciendo productos y servicios acorde a este y otra que no logra adaptarse a la cultura circundante.

En los últimos años han ganado aun mayor importancia a la hora que las empresas comenzaron a priorizar la sinergia y el trabajo entre distintos grupos o departamentos internos.

Los cálculos o fórmulas podrán ser más o menos exactos, pero en ningún caso aseguran el éxito. Poca capacidad para trabajar en equipo, falta de análisis crítico, fallas de comunicación, no compartir información, carencia de liderazgo o no motivar a los empleados son garantía de fracaso en organizaciones que cuentan que muy buenos recursos en términos técnicos. Desde otro lado, contar con estas capacidades nos permite lidiar con la incertidumbre y poder así encontrar soluciones creativas ante cada acontecimiento, pudiendo de esta manera crear respuestas propias ante situaciones que no estaban previstas.

Diferentes posiciones, roles y perfiles requieren de más o menos de estas habilidades, siendo casi críticas en casos donde se requiera conducción de personal o en aquellas comerciales, como en el caso de los coordinadores, gerentes y líderes, o bien vendedores o negociadores. En posiciones donde el contacto personal es mínimo, las mismas pueden no ser necesariamente tan altas, ya que el peso esta puesto sobre las habilidades técnicas, siendo el caso de los especialistas, desarrolladores o expertos en los productos y servicios.

Con el fin de sumar se puede apreciar que las habilidades blandas son las que determinan lo que hacemos con las habilidades duras. De esta manera surge una tercera categoría de competencias: las de gestión, que son aquellas que se adquieren mediante la experiencia.

Habilidades Blandas

Habilidades Blandas

Desarrollo de las competencias blandas

Fundamentales a la hora de desarrollo de una carrera, cuando una persona comienza a trabajar las habilidades duras son las primordiales, pero al momento de necesitar interactuar con otros, colaborar o gestionar grupos o equipos de trabajo, las habilidades blandas pasan a ser esenciales. ¿Cómo adquirir las mismas para poder avanzar en una carrera laboral?

En medida similar las organizaciones necesitan desarrollar las competencias blandas en aquellos empleados que, ya con algunos años en la empresa han demostrado ser candidatos a ocupar nuevas posiciones de mandos medios o altos gracias a sus condiciones técnicas. ¿Cómo sumar otras habilidades a ellos?

En ambos casos la respuesta debería ser la misma, luego de alinear deseos y expectativas tanto individuales como organizacionales, y es ante todo evaluar con que potencial se cuenta, es decir cuál es el punto de partida para poder saber que tanto se debe adquirir. Por parte de la compañía se deberá informar en la forma más realista posible de los requisitos que la posición demandara en términos interpersonales, lo cual le permite al empleado responder en forma sincera si está dispuesto a tomar un nuevo desafío. Se deberá analizar principalmente la capacidad de aprender y de la flexibilidad al cambio, que serán fundamentales para alcanzar el objetivo. Tratándose de parte constitutiva de la personalidad, serán cruciales la predisposición, reflexión y la constancia para estar atentos a aplicar y accionar las nuevas habilidades antes que las que están arraigadas en nosotros.

Habilidades Blandas

Habilidades Blandas

Mediante talleres y seminarios se puede tener acceso a la información necesaria, contando teoría y práctica. La teoría para marcar los lineamientos que se necesitan racionalizar, y la práctica para programar nuevas respuestas y tomas de conciencia en forma vivencial. En este caso es de gran ayuda el coaching, al igual que poder comenzar a realizar algún tipo de práctica bajo la tutela de algún empleado senior que sea una referencia en la posición que se desea alcanzar, esto permitirá observar cómo se desempeña y al mismo tiempo podrá dar una retroalimentación acerca de cómo se está desempeñando.

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